1月11日，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》（以下簡稱《方案》）。

包頭市提出的實施醫(yī)務(wù)人員績效薪酬改革十條措施，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員工作積極性，為全面打造醫(yī)療高地提供有力支撐。

績效薪酬“蛋糕”有多大，考核結(jié)果說了算

公立醫(yī)院績效薪酬指的是公立醫(yī)院績效薪酬總量中的傾斜部分。能夠拿到多少績效薪酬，是每個醫(yī)院最關(guān)心的問題。按照《方案》規(guī)定，醫(yī)院績效薪酬水平將由人力資源和社會保障、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，綜合考慮我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)院財務(wù)狀況、功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、實績考核結(jié)果等因素來確定。

績效薪酬并非“一錘定音”，我市將進(jìn)一步完善績效薪酬總量動態(tài)調(diào)整機(jī)制，建立公立醫(yī)院績效薪酬動態(tài)追加機(jī)制，確定公立醫(yī)院最終績效薪酬總量。在公立醫(yī)院年度實績考核中，結(jié)果為“優(yōu)秀”的，調(diào)整增幅原則上不超過現(xiàn)行績效薪酬水平的20%；結(jié)果為“合格”的，原則上不超過現(xiàn)行績效薪酬水平的5%；考核結(jié)果為“基本合格”的，績效薪酬總量按照現(xiàn)行績效薪酬水平的5%核減；考核結(jié)果為“不合格”的，績效薪酬總量按照現(xiàn)行績效薪酬水平的10%核減。

此外，各醫(yī)院還將得到不計入績效薪酬總量核定基數(shù)的、合理追加的績效薪酬，增幅原則上不超過上年度盈余額的30%，金額上限不超過上年度績效薪酬總量的10%。其中，當(dāng)年資產(chǎn)負(fù)債率<45%、年末盈余率為正的，或當(dāng)年資產(chǎn)負(fù)債率>45%、負(fù)債率降幅大于5個百分點、年末盈余率為正的，下年度績效薪酬總量可調(diào)增5%。參加重大疫情等突發(fā)事件醫(yī)療救援和公共衛(wèi)生應(yīng)急處置的，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的工作量、風(fēng)險程度，按照有關(guān)政策，將增核一次性績效薪酬總量。

績效薪酬“蛋糕”怎么分？崗位業(yè)績來決定

《方案》將賦予公立醫(yī)院績效薪酬分配更大的自主權(quán)。在核定的績效薪酬總量內(nèi)，公立醫(yī)院可結(jié)合本單位實際，自主確定更加有效的分配模式，探索實行引進(jìn)（含柔性引進(jìn)）高層次及緊缺急需人才協(xié)議薪酬制、醫(yī)療及科研合作團(tuán)隊項目薪酬制等靈活多樣的分配形式，自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的績效薪酬體系。

績效薪酬內(nèi)部分配要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，合理拉開收入差距，避免平均主義。

其中，醫(yī)技科室人員、護(hù)理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善對領(lǐng)先重點學(xué)科、臨床重點專科和科研核心人員獎勵機(jī)制，鼓勵打造“高峰”學(xué)科的同時，還將建立對兒科、急診科、感染疾病科等薄弱科室正向激勵機(jī)制，對各醫(yī)院確定的薄弱科室給予績效傾斜政策。

為進(jìn)一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，《方案》還明確將按照公立醫(yī)院職工總數(shù)5%~10%的比例建立臨床一線骨干人才庫，在進(jìn)修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)拓展、績效分配等方面給予骨干政策支持，以實際待遇扶持骨干發(fā)展。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化為臨床應(yīng)用成果后的、公立醫(yī)院編制內(nèi)有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫(yī)院引進(jìn)特殊高端人才的，可核增相應(yīng)的績效薪酬，核增的額度納入績效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績效薪酬總量核定基數(shù)。

書記院長的薪酬績效，激勵與約束并重

公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人的績效薪酬備受各方關(guān)注。按照《方案》，醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效薪酬水平由公立醫(yī)院主管部門會同人力資源社會保障、財政部門，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、相當(dāng)條件人員收入水平、公立醫(yī)院實績考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素合理確定。主要負(fù)責(zé)人績效薪酬水平應(yīng)與其他負(fù)責(zé)人、本單位職工績效薪酬水平保持合理關(guān)系，可采用設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人績效薪酬水平。對醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效薪酬分配，將堅持激勵與約束并重，堅持短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，注重對主要負(fù)責(zé)人的長期激勵。

此外，《方案》還明確了公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬分配原則。領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬分為基礎(chǔ)績效和考核績效，占比為70%和30%。基礎(chǔ)績效按月發(fā)放，績效考核根據(jù)實際考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，全額發(fā)放考核績效；考核結(jié)果為“合格”的，按照考核績效的85%發(fā)放；考核結(jié)果為“基本合格”的，按照考核績效的60%發(fā)放；考核結(jié)果為“不合格”的，考核績效全額扣發(fā)。

醫(yī)院出現(xiàn)虧損或發(fā)生二級以上醫(yī)療責(zé)任事故并承擔(dān)主要責(zé)任以上的、發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故的、爆發(fā)院感事件的、公立醫(yī)院績效考核成績較上年度下滑的，考核績效全額扣發(fā)。

來 源 | 包頭市衛(wèi)健委

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